陈杏瑛+谢坚红+王青山
[摘要]意图剖析非公立医院护理活动要素，评论新形势下怎么保证护理部队的安稳性，削减护理丢失。办法查询本院2012年1月～2014年12月每年护理人员辞去职务总人数，剖析辞去职务人员学历、职称、辞去职务个人原因与办理要素并提出变革方案。成果经过严重变革办法，完善福利待遇与人道化办理，添加医院软硬实力，进步医院竞赛力，本院护理丢失率逐年呈下降趋势。定论进步待遇，供给公正、表现优劳多得的分配准则，完善各项福利，争夺方针歪斜，展开医疗护理技能水平，发明杰出人文空气，增强医院全体竞赛能力对错公立医院招引人才、留住人才的重要办法。
[关键词]非公立医院；护理人员活动；辞去职务；对策
医院护理部队的安稳性，是保证护理质量的重要要素之一，近年来因为各家医院不断扩张床位，对护理的需求不断添加，加大护理人才部队活动的可能性，一起因为我国医疗变革的推动，医院医疗资源分配尽管进一步缩短公立医院与非公立医院的均衡性，但公立医院与非公立医院的距离仍然存在，公立医院患者数量、设备、医疗护理技能力量、经济收入、“五险一金”福利等方面的优势不容置疑对护理人才的招引力愈加优于非公立医院，加大本院护理人才活动的不安稳性，现将查询成果报导如下。
1材料与办法
1.1一般材料
研讨目标为2012年1月～2014年12月在我院作业的护理，平均年龄29.8岁，均为女人，职称以助理护理、护理，少量为护师或主管护师，作业年限为0.5～11年。
1.2万法
剖析我院近3年护理的丢失状况及其学历、职称结构状况及其辞去职务后去向。
选用书面辞去职务报告及面谈方法查询护理辞去职务个人要素：作业压力大、不习惯作业环境、难以融入科室团队、科室作业能力点评、科室办理者办理方法、不习惯护理作业、照料家人、不能获得执业资历；办理要素：薪水待遇相对公立医院低、“五险一金”不完全且额度低、专科医院不利于本身技能全面展开、奖金分配准则不公正。
2成果
2.1护理丢失人员状况
2012年1月～2014年12月本院辞去职务护理共47例，逐年呈下降趋势；护理部对辞去职务护理均做电话随访，了解其辞去职务后去向，其间只要16例转其他医院持续从事护理作业，其他转行或失业中。见表1。
2.2护理辞去职务人员结构状况
近3年辞去职务护理人员结构中显现学历以大中专、职称以护理及助理护理为首要人群，高学历高职称人员活动性较低。见表2。
2.3护理辞去职务护理个人要素
我院近3年护理辞去职务护理个人要素首要是不习惯科室办理，占27.6%，其次是作业能力科室不认同，占21.2%，其他要素相对份额较低。见表3。
2.4护理辞去职务护理办理要素
我院近3年护理辞去职务护理办理要素首要是薪水待遇相对公立医院低及“五险一金”不完全且额度低，此两点占63.4%，其他份额相对较低。见表4。
3离任原因剖析
3.1护理活动人群主体为低学历、低职称护理
近年来，护理离任人数占护理总数的10.9%～21.2%，较高的离任率影响了护理作业的联接。护理活动人群首要发作在学历低、职称低的年青护理，本院近3年辞去职务护理63.8%为中专学历，职称53.1%为护理层级，结业未获得执业资历助理护理为38.3%，这部分护理仅少量再从事护理工作，成为护理部队中不安稳最重要的来历。
3.2不习惯科室办理方法
辞去职务护理个人要素中因为不习惯单个科室办理者的办理方法发生离任者27.6%，占个人要素首位，这部分护理组成全部是结业1～3年内并且是刚入职的护理，学历为中专，考虑问题不周到，思维动摇比较大，简单对达不到科室办理者要求而误认为科室办理过严，发生抵挡心情，激动决议辞去职务。
3.3科室对护理作业能力不认同
科室对护理作业能力不认同要素占21.2%，为个人要素第二位，离任护理中科室对护理作业能力点评缺少部分护理基本上是新入职的护理。因为本院为非公立医院，每年接收的护理学历层次为中专教育为主，大部分根底护理操作训练不充分，难以习惯现代临床护理展开的需求。
3.4护理难以融入科室团队与不习惯作业环境
护理难以融入科室团队与不习惯作业环境辞去职务护理个人要素排名第三、四位，相对这部分人员基本上是从其他作业单位新调入本院的护理，并且是年青护理，她们有必定作业经历及社会经历，需重新习惯作业环境及人际关系。
3.5薪酬低于公立医院及奖金分配与“五险一金”准则不完善
引发护理活动的重要办理要素是本院薪酬待遇与公立医院相比较差异性较大，既往本院护理收入低于同业水平，“五险一金”中公积金缺少，购买企业型退休社保，相对于公立医院对人才的招引力显着缺少。
3.6专科医院不利于本身技能全面展开
因我院既往是专科医院，2011年晋升为归纳性医院，大部分专业展开处于起步阶段，事务展开未全面到达较高的水平，培育能力限制，限制护理护理水平快速全面进步。
4对策
4.1树立良性薪酬准则及完善“五险一金”保证
合理的薪酬系统要归纳考虑职工、医院及商场等多种要素，使之对内具有公正性，对外具有竞赛性，本院树立一套较合理的薪酬办理准则，完成优劳多得分配方法。一起医院完善“五险一金”保证准则，添加购买公积金并且额度高于公立医院，所以近3年我院护理活动率逐年呈下降趋势。
4.2实施准则办理与“柔性”办理偏重办理形式
深入剖析护理辞去职务个人要素中反响科室办理者办理方法过严过硬造成对护理心理压力过大的状况相对会集在某些科室，总结经历教训，坚持原则与人道偏重的办理形式，科室推广“人道化办理”，尊重每一位职工。发明护理自我价值完成的时机，保证护理部队的安稳性。
4.3供给优质作业环境，加速专科护理展开进步竞赛力
添加医院招引人才必要条件除薪酬待遇外，更多护理注重杰出的作业环境，包含人文环境及硬件环境，具有工作展开空间。本院近2年护理展开多项办理办法，包含护理绩效查核、“星级护理”评选、专科护理培育、上送学习、引入护理组长竞赛上岗办理形式等，进步医院护理办理与技能水平。
4.3.1推广科室经济核算，拟定绩效查核变革方案分层级查核护理，对各级护理人员的德、能、勤、绩4个方面进行归纳鉴定。实施优劳多得的办理形式，由医院供给室开端试点，实施个人绩效二次分配方案，收效显着，护理缺点每季度出现下降趋势。
4.3.2拟定护理组长竞聘方案
护理组长任期2年，充分表现岗位价值，进步岗位绩效分配，调集护理作业积极性及良性竞赛力。在护理组长办理水平逐渐进步的根底上，选定一名护理经历丰富护理长带一名护理办理后备人才的一对一培育形式，全面培育其护理办理能力。经过护理组长的竞聘与护理办理人才库的树立，为非公立医院留住护理人才走出坚实的一步。
4.3.3本院专科护理展开起步比较晚，与归纳性公立医院专科护理展开的距离显着学习上级医院的经历，逐渐探究展开本院专科护理。现专科护理踏上新的台阶，每个专科每年进行1～2个项目办理与研讨，注重护理专科展开与护理培育是医院的无形招引力与展开力。
5评论
本院运营性质归于非公立性质，近3年本院护理的活动性较大，对医院办理者提出较大应战，对护理部队的安稳性，本院领导及护理部不断调整办理准则，近年来本院为了缩短与公立医院对医疗护理人才招引力的距离，不断做出尽力，包含：加大医疗投入、工资待遇变革、完善“五险一金”、引入科室核算、绩效查核、准则化与“柔性”办理偏重形式、加强医疗护理人员在职训练、鼓舞参与学历教育、展开专科护理培育项目、改进护理用具减轻护理作业压力、供给护理展开渠道等，经一系列的变革办法，2012年护理丢失率为11.9%，2013年护理丢失率为11.3%，2014年护理丢失率为9.9%，呈逐年下降趋势，医院护理人力资源保证安稳获得杰出的成果。非公立医院面临各种应战，在人力、财力、方针等不同层面的竞赛下风中，应该不断及时调整运营与办理战略，与时俱进，量体裁衣，探究走出一条愈加合适自己的展开路途，才干树立一支专业化、层次建造健康、愈加稳健的护理部队。
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